ABRIAN

Notre différence

2009-04-30T16:15:30Z

Agir et penser systémique : créer les conditions de l'entreprise apprenante

Notre intervention peut aller bien au-delà de l'action instantanée nécessaire pour faire face au problème immédiat.

Nous sommes également capables d'agir sur les fondements de la réactivité de l'entreprise face à son environnement. Nous mettons alors en jeu une méthodologie systémique sur un ou plusieurs moteurs du fonctionnement de l'entreprise.

Quelques exemples :

Les hommes : faire vivre à chacun ses talents

Un talent est une capacité souvent innée, indépendante des fonctions occupées : art d'accueillir, art de faire agir les personnes entre deux réunions, art de comprendre l'équilibre des forces, etc. Ces talents gagnent à être connus et reconnus, c'est pourquoi nous les cartographions. Nous vous aidons ensuite à les orchestrer dans votre entreprise.
Cette action est extrèmement bénéfique lors des fusions ou réorganisations, elle contribue à l'émergence d'un nouvel être collectif au sein duquel chacun trouve sa place et sa motivation.

Les organisations : rythmer leur cohésion

Donner l'occasion aux personnes de travailler ensemble, sous un regard collectif bienveillant, dans un domaine à leur initiative (club d'anglais préparant une pièce de théatre, orchestre de salariés d'entreprise). Nous accompagnons le groupe dans sa découverte de nouveaux aspects du travail collaboratif.

Cette action peut utilement préparer ou accompagner le passage aux méthodes de l'entreprise 2.0.

Rappelons que l'organisation 2.0 comporte quelques transformations dans les us et coutumes des entreprises, transformations qui ne se décrètent pas aussi facilement que le remplacement d'un outil logiciel par un autre. Ces modifications portent sur des points névralgiques :
Des personnes avant les fonctions,
Une information à disposition de tous,
La mise en oeuvre de l'intelligence collective.

Les process : dynamiser leur simplification

Le regard du naïf : Introduire et coacher dans les équipes projet une personne qui ne connaît rien au sujet. Son rôle est de poser la question du pourquoi.

C'est une excellente préparation des futurs managers de l'entreprise apprenante. C'est l'école de la modestie, de l'écoute ; c'est l'apprentissage de la maïeutique qui fait naître les solutions de l'inconscient collectif.

La mort des process : Introduire dans l'analyse détaillée des projets, une notion de fin du process (quel évènement ou déplacement de fonction rendra inutile ce process).

Ceci permet souvent de réaliser que les conditions existent déjà pour supprimer certains process.

Cette méthodologie permet également de projeter toute l'équipe dans une dynamique d'invention du futur, moteur de la modification immédiate du présent. Elle crée un nouveau regard porteur d'innovation au quotidien.

"Tout le monde savait que ce truc-là était impossible à faire. Jusqu'au jour où est arrivé quelqu'un qui ne le savait pas, et qui l'a fait ." (Churchill)

Une mutation très rapide

2009-04-23T17:08:57Z

Chaque jour votre environnement change et se modifie

Chaque jour les évolutions de l'environnement de votre organisation (législation, nouvelles technologies...) remettent en cause votre planification et même votre quotidien immédiat.

Comment faire face ? Comment assurer la réactivité de votre organisation...

... au vu des obligations qui s'imposent à vous dans de nombreux domaines ( information client, reporting actionnaire, etc)...

... dans un contexte de forte mutation de la concurrence (fusions, acquisitions, nouveaux entrants, etc) ?

Est-il possible de transformer l'environnement de crise en opportunité d'action ?

Est-il possible de réduire les réorganisations coûteuses en prestataires externes et démobilisation interne, sans nuire à la rentabilité ?

Est-il possible de mobiliser des ressources encore ignorées dans la structure humaine que forme votre entreprise ?

Notre site

2008-11-30T23:00:00Z

Toutes les formations d'Abrian sont focalisées sur l'accompagnement au changement, afin d'aider nos clients dans leur évolution vers l'entreprise innovante du 21ème siècle. L'innovation est donc la dominante de nos formations :

innovation en ressources humaines : la gestion de tous les talents,
innovation en organisation : vers l'entreprise 2.0,
innovation dans les process : l'entreprise conceptualisatrice.

Nous contacter

2008-11-30T23:00:00Z

Nos coordonnées et Plan d'accès à nos locaux

Tél fixe : 01 34 80 92 58
Portable : 06 65 68 20 99
e-mail : ***ghislaine.royer@abrian.fr***
Adresse : 5 rue charles despeaux 78400 Chatou

Vue générale :

Carte détaillée :

Troisième pilier : les process

2006-11-30T23:00:00Z

Troisième pilier : les process

Tenir compte des hommes dans les process

La différence entre une approche traditionnelle et une approche créative...

Dans un tout autre domaine, le développement durable.... Y-a-t il un fondement et une légitimité théorique aux aspirations des citoyens à s'immiscer dans les processus de décision technique et scientifique ?
Voir l'étude du Centre de Sociologie de l'innovation de l'école des mines publiée par la revue développement durable.

Licencier pour réduire les coûts..... Est-ce plus efficace que de revoir ses process pour produire mieux ou plus au même prix ? Les process ne sont que la concrétisation des décisions. La stratégie tatonnante est née.
Voir l'article de l'AIMS sur la stratégie tatonnante

Les décisions absurdes pour avoir négliger de considérer le facteur humain dans les process... Les décisions absurdes, un florilège d'exemples..
Voir livre de C. Maurel

Second pilier : les organisations

2006-11-30T23:00:00Z

Les organisations en réseaux

On est toujours plus intelligent à deux que tout seul..mais encore faut-il utiliser les différences et non l'uniformité

Quelques pages pour se faire une idée

Tenter de prévoir le comportement des marchés financiers

L'organisation d'hier vue par les hommes de ..demain

Les réseaux sociaux

Premier pilier : les hommes

2006-11-30T23:00:00Z

Motivation au travail

Et si l'entreprise faisait la part aux talents cachés...

La dynamique de l'entreprise passe par le plaisir de l'effort fourni, mais.. Voir article du journal du net reprenant une l'enquête IFOP, ci-joint

dans le même domaine, une étude canadienne conclut "En résumé, l'approche de la psychodynamique du travail s'appuie sur une conception de la santé mentale au travail qui est vue comme la résultante d'une interface dynamique et évolutive entre les objectifs que poursuivent l'individu, l'organisation et le groupe de travail. Dans ce contexte, le travail doit permettre à l'individu de s'accomplir, à l'orga- nisation d'être efficace et efficiente, et au groupe d'être assuré d'une juste application des normes et d'un respect de ses valeurs. La dynamique de ces trois univers (subjectif, objectif et social) peut être représentée schématiquement comme suit :" référence : http://id.erudit.org/iderudit/032401ar

les talents cachés Les hommes apportent des capacités fantastiques en entreprise. Ce qu'ils sont capables de faire beaucoup plus que ce qui est visible, le plus l'important est souvent caché.

Ghislaine ROYER - Coach et Actuaire

2006-11-30T23:00:00Z

Réaliser une croissance rapide sans sacrifier la qualité. Fusionner des équipes de culture opposée... Ces expériences lui ont permis de mettre au point une nouvelle méthode de conduite du changement.

Après une formation d'actuaire, Ghislaine Royer participe au lancement réussi de l'activité d'assurances de Paribas. Elle intègre le groupe GMF au sein duquel elle découvre le monde de la mutualité et ses valeurs.

En 1987, elle implante la filiale française d'assurance vie d'un des premiers groupe britannique (Guardian). Elle base le développement de sa société sur l'innovation produit et la qualité de service. Nommée directrice générale de cette filiale, elle en assure le développement rapide (20 % par an) et la notoriété. Son entreprise se classe ainsi plusieurs années de suite au premier rang pour sa qualité de service. Son approche : un management fondé sur la gestion des talents, très largement inspiré des théories développées par Ricardo Semler.

En 2000, elle rejoint le comité exécutif du groupe Zurich-France pour piloter la fusion de deux filiales vie. Enfin, en tant que membre du directoire d'une filiale française du groupe Allianz, elle participe à l'intégration de Dresdner-France au sein des AGF.

Forte de son expertise , Ghislaine Royer crée ABRIAN, société spécialisée dans le conseil en management de l'innovation. Elle accompagne aujourd'hui les entreprises et leurs dirigeants dans leurs évolutions majeures.

Ghislaine Royer

06 65 68 20 99

Réalisations

2006-11-30T23:00:00Z

Nos interventions accompagnent vos moments clés

Nos principaux domaines d'intervention, pour vous assister dans vos démarches d'innovation.

Les hommes : coaching individuel ou collectif
Fluidité et leadership
Mise en oeuvre des méthodes d'apprenance
Coaching de cadres et dirigeants du secteur public et privé

Les organisations : adaptation à l'entreprise 2.0
Audit et accompagnement de l'évolution des structures
Formation au management dynamique
Diffusion et assimilation des nouvelles technologies
Assistance à la diffusion des savoirs et compétences

Les process : audit et conseil
Assistance au process d'innovation produit ou service
Cycle de formation à l'innovation

Abrian est membre de global council - les consultants éthiques

Résultats

2006-11-30T23:00:00Z

Plus de motivation...
Plus de productivité...
Plus d'innovation

Au-delà de l'intervention traditionnelle d'accompagnement de l'entreprise dans la conduite du changement, nos méthodes ajoutent une transformation en profondeur de son comportement face aux évènements quels qu'ils soient.

L'axe d'équilibre de la société se recentre sur l'innovation et les réussites collectives, caractéristique des meilleures entreprises.

Au-delà des reporting traditionnels dont l'entreprise dispose pour mesurer la rentabilité de l'évolution conduite avec notre assistance, nous proposons des mesures particulières de l'impact de notre intervention sur les fondamentaux du fonctionnement de l'entreprise.

Motivation, Diminution du stress, Meilleure communication interne et externe
Mesure du taux d'engagés, non engagés et activement désengagés avant notre intervention et six mois après
Enquête de satisfaction des salariés complétée par une enquête de satisfaction client. Les bénéfices de notre intervention sont en effet double, l'impact est autant externe qu'interne.

Rapidité d'appropriation de nouvelles organisations ou de nouvelles techniques
Nous nous attachons tout particulièrement à la réduction des temps morts liés aux réorganisations.
Nous effectuons des sondages d'appropriation des nouvelles conditions de production et les comparons aux standards de l'entreprise.

Innovation
Nous effectuons un comptage du nombre et de la fréquence des innovations de l'entreprise dans les domaines sensibles (nouveaux produits, méthodes de production, etc). Cette mesure permet de concrétiser le chemin de progrès de l'entreprise.